“Great vision without great people is irrelevant.”
—Jim Collins, penulis buku Good to Great
Belakangan ini, semakin bertambah perusahaan yang membentuk apa yang disebut corporate university. Setelah Telkom, menyusul PLN membentuk PLN Corporate University (2012), lalu ada Bank Mandiri dan Pertamina. Beberapa perusahaan swasta pun mengambil langkah yang sama, di antaranya Danamon yang merintis sejak tahun 2008.
Ini perkembangan menarik: mengapa perusahaan-perusahaan ini membentuk corporate university? Bukankah mereka telah memiliki semacam training center atau learning center? Lantas apa yang membedakan corporate university dengan institusi sebelumnya?
Terdapat beberapa alasan mengapa pada umumnya learning center ditransformasikan menjadi corporate university. Para eksekutif rupanya semakin menyadari bahwa bentuk diklat, training center, ataupun learning center mengandung sejumlah kelemahan yang umum dijumpai, yaitu:
Pertama, tidak adanya keselarasan (alignment) antara apa yang dipelajari di pelatihan dan persoalan bisnis yang ditangani perusahaan. Apa yang biasa dipelajari di diklat, training center, ataupun learning center terpisah dari persoalan bisnis yang paling mendesak untuk diatasi.
Misalnya saja, karyawan belajar mengenai desain organisasi, padahal yang sedang sangat dibutuhkan oleh perusahaan adalah pemahaman mengenai ekspansi bisnis. Corporate university berusaha menyambungkan kebutuhan perusahaan dengan pelatihan yang diberikan kepada karyawan.
Kedua, program-program pelatihan dan pengembangan seringkali tidak memiliki dampak bisnis yang signifikan. Karena tidak aligned secara langsung dengan persoalan bisnis perusahaan, maka dampak hasil-hasil pelatihan tersebut terhadap kinerja perusahaan (business performance) tidak begitu berarti.
Alasan ini mendasari PLN tatkala membentuk PLN Corporate University. Pelatihan yang diberikan kepada pegawai PLN belum berdampak pada kenaikan performansi unit-unit bisnis secara signifikan.
Ketiga, pada umumnya partisipasi peserta pelatihan (trainee) begitu rendah. Salah satu penyebabnya ialah karena peserta umumnya tidak merasakan penghargaan yang berarti setelah usai mengikuti pelatihan. Misalnya saja, prestasi dalam pelatihan tidak membuahkan kenaikan jenjang karier ataupun gaji. Kalaupun karyawan ikut pelatihan, mungkin tidak dengan komitmen penuh.
Dalam desain corporate university, program dirancang agar baik individu karyawan maupun institusi perusahaan sama-sama dapat memetik manfaat besar dari aktivitas belajar. Bukan hanya pengetahuan, karakter, maupun ketrampilan karyawan yang meningkat, tetapi mereka juga bisa mengembangkan talenta lebih jauh yang kemudian berdampak pada peningkatan karier, bahkan juga penghasilan.
Relasi antara dua hal ini dapat memotivasi karyawan untuk secara serius mengikuti pelatihan yang diadakan oleh corporate university. Mereka serius belajar, dan gilirannya mereka serius bekerja bagi perusahaan. Ujung-ujung perusahaan pula yang akan memetik manfaat lebih jauh, berupa peningkatan perfomansi bisnis.
Corporate university lebih unggul dibandingkan dengan pelatihan dan pengembangan di dalam memastikan bahwa pengetahuan, keterampilan, dan attitude yang dipelajari dapat diterapkan dan memiliki linkage yang kuat serta berdampak signifikan terhadap performansi bisnis perusahaan. General Electric, Cisco, AT&T, dan Exxon Mobil, dan perusahaan-perusahaan yang masuk dalam Fortune 500, pada umumnya telah menerapkan metodologi corporate university.
Alasan-alasan itulah yang mendorong Telkom maupun BUMN lain mentransformasikan training center ataupun learning center mereka menjadi corporate university. Seperti dikatakan oleh Priyantono Rudito, Direktur Human Capital dan General Affair (HCGA) Telkom, corporate university jauh lebih efektif dalam mendukung pengembangan human capital dalam menyesuaikan diri dengan kecepatan perubahan lingkungan yang bersifat strategis. (sumber foto: pln.co.id)***
Ikuti tulisan menarik dian basuki lainnya di sini.
