#Leadership Growth:Beware of Your Blind Spots

Mohamad Cholid

Practicing Certified Business and Executive Coach.

“The mirror is a worthless invention. The only way to truly see yourself is in the reflection of someone else’s eyes.” Voltaire.  

Dua puluh dua tahun terakhir kehidupan Albert Einstein dijalani dengan indah di Institute for Advance Study, Princeton University, AS. Ia meninggal 1955 di sana. Selama riset mengembangkan teori relativitas dan mengajar di Princeton, Einstein dikenal setiap akhir semester selalu memberikan ujian dengan pertanyaan yang sama. Para mahasiswa dan kolega menandai kebiasaan tersebut.

Seorang koleganya penasaran, lalu menanyakan pertimbangan dan alasannya.  Dengan lugas Einstein menjawab, “Karena jawabannya terus saja berubah.”

Untuk mempertegas konteks kehadiran kita di Bumi, juga demi clarity tentang sangkan paraning dumadi, selalu akan muncul pertanyaan-pertanyaan dasar yang mencegat kita di setiap tikungan hidup. 

Dalam kepemimpinan organisasi, bisnis dan non-bisnis, juga ada sejumlah pertanyaan baku yang dari sekian puluh tahun silam sampai sekarang masih berlaku, namun menghasilkan jawaban-jawaban yang terus berubah sesuai dengan konteks waktu dan tantangan masing-masing.

Satu di antaranya adalah, apa alasan dan tujuan kita membangun dan memimpin organisasi? Sampai hari ini masih bisa kita temui para eksekutif dan leaders yang belum dapat menjawab dengan mendalam pertanyaan tersebut, selain dari kalimat normatif, seperti memberikan lapangan pekerjaan atau ikut membangun ekonomi bangsa – yang tentunya sah saja.

Sesungguhnya pertanyaan tersebut bagian dari lima pertanyaan dasar Peter Drucker, yang selalu jadi acuan organisasi bisnis sejak sekian puluh tahun lalu sampai sekarang.

Lima pertanyaan tersebut: 1. Apa misi kita?; 2. Siapakah customers kita?; 3.What does the customer value?; 4. Apa  yang kita hasilkan?; 5. Apa rencana kita? (The Five Most Important Questions, Peter Drucker with Jim Collins, Phil Kotler, Jim Kouzes, Judith Rodin, dan V. Kasturi Rangan, 2011).

Setiap pertanyaan di atas diurai dan dijawab komprehensif sesuai realitas setiap organisasi dan tantangan para pemimpinnya. Bagi sebagian perusahaan kadang-kadang perlu workshop beberapa hari untuk menyusun jawaban dan mendapatkan pijakan bersama -- clarity menentukan langkah-langkah efektif dalam upaya merealisasikan target.

Membiasakan diri mengajukan pertanyaan-pertanyaan mendasar secara periodik, bisa per kuartal atau setiap semester, minimal setahun sekali, dapat membuat kita selamat dari jebakan sejumlah bias. Misalnya, optimism bias: tendensi optimistis berlebihan meraih hasil gemilang. Atau, planning fallacy bias: kecenderungan melebih-lebihkan benefit, sambil menyepelekan ongkos-ongkos dan waktu penyelesaiannya (task completion times).

Sedangkan bagi para eksekutif dan leaders, kebiasaan mengajukan pertanyaan kepada diri sendiri terkait konteks strategis masing-masing di organisasi dan di masyarakat, sudah menjadi keharusan – jika ingin tetap berperan penting. Utamanya demi mewaspadai leadership blind spot, yaitu area yang luput dari mata hati seseorang dalam melihat diri secara realistis.

Siapakah di antara kita yang yakin tidak memiliki blind spot?

Blind spot dapat digambarkan begini: Anda merasa sudah hebat di suatu kompetensi, namun tim, kolega, dan atasan memberi skor rendah bagi Anda di kompetensi itu. Artinya, dalam kepemimpinan Anda ada hidden area to develop.

Bisa juga sebaliknya, Anda merasa biasa-biasa saja dalam kompetensi tertentu, tapi para stakeholders (peers, direct reports, atasan) menilai Anda sangat kompeten. Itu tandanya Anda memiliki hidden strength, yang mestinya dapat dioptimalkan agar menjadi pemimpin yang lebih efektif.

Tradisi dan praktik yang telah dijalankan Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching (MGSCC) selama lebih dari seperempat abad adalah melatih dan membiasakan para eksekutif dan leaders dapat mengatasi bahaya blind spot.

Caranya dengan melibatkan para stakeholders (kolega, directs report, atasan, bahkan keluarga) untuk secara periodik memberikan evaluasi (feedback) dan saran (feedforward). Para stakeholder memberikan feedback dan feedforward atas perilaku kepemimpinan para leaders sehari-hari, menurut persepsi mereka sesuai action plan yang di-share. Jadi selalu kontekstual, fit dengan tantangan yang harus diatasi dalam lingkungan kerja dan kehidupan sehari-hari.

Dalam praktik, kadang-kadang ada saja eksekutif yang merasa gundah mengetahui persepsi para stakeholders terhadap perilaku kepemimpinannya.

Jika terjebak dalam kegalauan semacam itu, ingat kata-kata Voltaire, filsuf Prancis yang gigih dalam mendorong cara berpikir dan berperilaku yang lebih baik. "The only way to truly see yourself is in the reflection of someone else’s eyes.” 

Setelah mendapatkan masukan tentang diri kita dari para stakeholders, apa pun persepsi mereka, jalan terbaik adalah mengajukan pertanyaan lagi.

Pertanyaan mendasar lain yang sangat membantu dalam pengembangan kepemimpinan organisasi dan kehidupan pribadi adalah:

1. Apa saja kegiatan yang harus kita hentikan sekarang, agar kira lebih efektif?

2. Apa hal-hal yang tetap dapat kita kerjakan karena bermanfaat bagi kemajuan?

3. Apa saja hal baru yang sebaiknya mulai kita lakukan agar dapat berkontribusi lebih baik bagi stakeholders dan kehidupan?

Tampak sederhana, tapi memerlukan perenungan mendalam untuk menjawabnya dengan jujur dan lugas – tentu perlu keberanian mengatasi ketidaknyamanan. Dengan menuliskan aktifitas sesuai tiga kategori di atas dan mampu melaksanakannya secara konsisten, lalu kita evaluasi setiap kuartal, benefitnya terasa. Anda akan mendapatkan momentum pertumbuhan.

Ya benar, it’s a common sense, tapi belum common practice. Atau ada yang mengerjakan semacam itu, tapi hanya kalau lagi ingat, belum terukur.

Mohamad Cholid  adalah Head Coach di Next Stage Coaching.

n  Certified Executive Coach at Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching

n  Certified Marshall Goldsmith Global Leader Assessment

Alumnus The International Academy for Leadership, Jerman

(http://id.linkedin.com/in/mohamad-cholid-694b1528)

(http://sccoaching.com/coach/mcholid1).  

Ikuti tulisan menarik Mohamad Cholid lainnya di sini.