Ketika seorang manajer ditegur oleh direktur keuangan karena hanya 35 persen anggaran di bagiannya yang terpakai lantaran program yang diusulkan tidak berjalan, manajer ini hanya manggut-manggut saja. Sayangnya, sesampai di ruang kerjanya, manajer ini memanggil staf dan melampiaskan teguran direktur tadi kepada bawahannya.
Menyalahkan orang lain adalah sejenis permainan yang kerap dilakukan oleh banyak orang yang tidak ingin kesalahan ditimpakan kepada dirinya. Padahal, jika anggaran ‘menganggur’ saja di brankas, kesalahan utama bukanlah pada staf, melainkan pada manajer. Sebab, dialah pemimpin di bagian itu; menjadi tugasnya untuk mengawasi dan mengingatkan pemakaian anggaran, termasuk bila anggaran itu ‘menganggur’.
Manajer seperti ini enggan untuk mengakui kesalahan sekalipun ia yang melakukannya. Alih-alih meminta maaf, ia akan mencari cara untuk mengalihkan kesalahan kepada orang lain. Ia senang berkilah dan berkelit. Ketika ditegur atasan yang lebih tinggi, dengan bergegas ia menarik orang lain untuk masuk ke dalam lingkaran kesalahan. “Tolong segera carikan data ini, saya tunggu lima menit,” kata si manajer kepada stafnya.
Dengan bertindak seperti itu, ia telah memperlihatkan karaternya sendiri, menunjukkan siapa dirinya. Kerumitan menghadapi atasan seperti ini ialah mereka mudah berubah pikiran. Pagi hari, ia berkata A, setelah makan siang ia berkata E, esok hari bisa berbeda lagi. Menghadapi manajer seperti ini, buang jauh-jauh ketergantungan kepadanya. Kerjakan apa yang Anda anggap penting sesuai posisi Anda.
Karena selalu merasa benar, atasan seperti ini cenderung menjadikan dirinya pusat—semua orang harus berpaling kepadanya. Ia merasa, tanpa kehadirannya, staf-stafnya tidak akan mampu bekerja dengan baik. Perasaan ini sebenarnya menunjukkan ketidakberhasilannya membangun sistem maupun tim.
Ketika ia tidak mampu membangun tim, ia akan berusaha memeriksa pekerjaan bawahannya hingga detail. Ia cenderung menjadi micromanager yang berpotensi kehilangan visi besar dari tugasnya. Cara mengelola seperti ini tidak mampu menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi timnya. Bawahannya bekerja dalam keadaan tertekan. Pekerjaan yang sebenarnya menarik jadi membosankan.
Ia bukan pemain yang bermain bersama tim, sebab kurang memercayai stafnya. Ia memimpin orang-orang yang ia prasangkai dan ia tidak berhasil mengubah prasangka itu menjadi kepercayaan. Jelas, ini bukan lingkungan kerja yang bagus untuk meraih prestasi terbaik, sebab bawahan merasa ia tidak memperoleh kepercayaan dari manajernya.
Di saat keberhasilan diraih oleh bagian yang ia pimpin, atasan ini akan lebih sering memakai kata ‘saya’. Ia akan berusaha menjauhkan Anda dari pusat perhatian. Ia enggan menisbahkan atau mengatribusikan keberhasilan kepada orang lain. Ia sukar untuk mengucapkan terima kasih kepada staf dan timnya. Ketika keberhasilan timnya dipuji oleh atasan yang lebih tinggi, ia enggan menarik bawahan atau anggota timnya ke dalam lingkaran keberhasilan.
Lantas, apa yang bisa Anda lakukan? Jika kesalahan yang ditimpakan kepada Anda tidak begitu penting, Anda abaikan saja perilakunya. Tapi, jika kesalahan itu membahayakan karir Anda, jangan terima. Berbalik menunjuk langsung kepadanya, barangkali juga bukan cara yang tepat sebab akan memancing sikap reaktif. Bagaimana jika Anda menawarkan bantuan untuk mengatasi persoalan yang ia hadapi sebagai pemimpin tim? Dengan demikian Anda menunjukkan diri sebagai pemain tim yang siap membantu, tapi di saat yang sama juga tak mau dipersalahkan untuk kesalahan yang bukan Anda lakukan. Mudah-mudahan saja, ia berubah sikap. (sumber foto ilustrasi: businessinsider.com) **
Ikuti tulisan menarik dian basuki lainnya di sini.
